Les heures supplémentaires

S’il y a bien un domaine où l’inversion de la hiérarchie des normes a suscité le plus de polémique c’est sans nul doute le volet sur les heures supplémentaires.

Définition

La définition des heures supplémentaires reste inchangée.
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire, les heures supplémentaires se décomptant par semaine (art. L 3121-28 nouveau du code du travail et L 3121-29 nouveau).
À titre de rappel : un accord collectif peut substituer, à la semaine civile, une période de 7 jours consécutifs.
Cette disposition relève de l’ordre public comme celle prévoyant que les entreprises dont la durée collective hebdomadaire est supérieure à la durée légale, peuvent mensualiser la rémunération pour les heures comprises entre 35 heures et la durée collective (art. L 3121-31 nouveau du code du travail).

Contingent annuel

Les heures supplémentaires sont toujours limitées à un contingent annuel.
Ce contingent est défini par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche, l’accord de branche ne devant plus obligatoirement être étendu.
À défaut d’accord, le contingent annuel est déterminé par décret. L’article D 3121-14-1 devenu l’article D 3121-24 fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié. Cette disposition est applicable à compter du 1er janvier 2017.

À SAVOIR
Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent annuel après information du CE ou, à défaut, des DP s’ils existent.

Contreparties

Comme auparavant, toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Le taux de majoration des heures supplémentaires reste fixé à 25% pour les 8 premières heures et à 50% pour les heures suivantes (art. L 3121-36 nouveau du code du travail), SAUF si un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche fixe un taux différent, dont le montant minimum ne peut être inférieur à 10%. Comme toujours, primauté est donnée à l’accord d’entreprise.

Exemple :
Un accord de branche fixe un taux de majoration de 25%.
Dorénavant, un accord d’entreprise pourra prévoir un taux de majoration moindre comme 15%, sans pouvoir être inférieur à 10%.

OBSERVATION
Cette disposition constitue l’un des points central de notre contestation de la loi « Travail » car elle offre le droit aux entreprises de fixer, par la négociation, un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur à celui de la branche. Les branches perdent leur pouvoir de verrou.

Comme c’était déjà le cas, un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent (art. L 3121-33 nouveau du code du travail).
Dans les entreprises sans délégué syndical, l’employeur conserve la possi- bilité de prévoir un repos compensateur de remplacement, à condition que le comité d’entreprise ou, à défaut, les DP, s’ils existent, ne s’y opposent pas. Comme auparavant, il conserve également la possibilité d’adapter à l’entreprise les conditions et
les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du CE ou, à défaut, des DP (art. L 3121-37 nouveau du code du travail).
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont d’application immédiate.

Contrepartie en repos

La contrepartie en repos n’est pas obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires, mais un accord d’en-treprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir cette contrepartie et en fixer les conditions.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (art. L 3121-30 nouveau du code du travail). Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche fixe la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos.
Comme antérieurement, sa durée ne peut être inférieure à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés (art. L 3121-33 du nouveau du code du travail).

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