Les autres congés

Le législateur a tenté de remettre un peu d’ordre dans les dispositions relatives aux différents congés jusque-là éparses. C’est la raison pour laquelle un chapitre complet du code du travail est consacré aux « autres congés » qui sont désormais classés en trois catégories :

  • congés de conciliation vie professionnelle, personnelle et familiale ;
  • congés pour engagement associatif, politique ou militaire ;
  • congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise.
À SAVOIR
Dans un souci de clarté, les dispositions relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, ainsi que celles relatives à la formation économique, sociale et syndicale ont également été regroupées.

APPLICATION DE LA NOUVELLE ARCHITECTURE DU CODE DU TRAVAIL

Le législateur a entendu appliquer aux différents congés la même architecture que celle retenue en matière de durée du travail : ordre public, champ de la négociation collective et dispositions supplétives (à défaut d’accord).

  • En particulier, sont inscrits dans l’ordre public et applicables à tous les congés :
    • les droits à congés ;
    • le principe de non imputation de leur durée sur celle du congé payé annuel ;
    • la compétence du conseil de prud’hommes en cas de litige.
  • Par contre, la plupart des dispositions relatives à leur durée, à leurs renouvellements, aux modalités pratiques de prise des congés, et plus généralement à la mise « en œuvre du droit à congé du salarié » sont renvoyées à la négociation collective, prioritairement d’entreprise et, à défaut de branche.

Seuls échappent à cette règle : la durée des congés pour événements familiaux, l’ancienneté exigée pour obtenir un congé de proche aidant, le renouvellement du congé de solidarité familiale ou encore la condition d’expérience professionnelle d’au moins 6 ans nécessaire pour obtenir un congé sabbatique, éléments auxquels il n’est pas possible de déroger.

  • Ce n’est qu’« à défaut de convention ou d’accord » que les dispositions supplétives trouveront à s’appliquer.

IMPORTANT : Le chiffrage n’étant souvent indiqué que dans les dispositions supplétives, les durées minimales qui étaient prévues par la loi jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi « Travail », ne trouveront donc à s’appliquer qu’à défaut d’accord.

Attention aux risques d’accords moins favorables !

TENTATIVE D’HARMONISATION DES RÈGLES

  • Conditions applicables à la demande
    Les conditions de mise en œuvre (délais d’information de l’employeur par le salarié sur la date de prise du congé, sa durée, son renouvellement, la durée du préavis en cas de retour anticipé…), lorsqu’elles existent, doivent en général être négociées.

Attention aux accords fixant des modalités plus contraignantes, tels des délais d’information plus longs par exemple !

À défaut, elles sont fixées par un décret qui prévoit que le salarié doit informer son employeur de ses dates de départ ou d’éventuelles modifications par tout moyen, permettant de conférer une date certaine.

À SAVOIR
L’écrit n’étant plus obligatoire, l’obligation d’information devrait donc être, dans l’avenir, moins formelle et uniformisée, quel que soit le congé.
  • Conditions applicables à la décision de l’employeur
    La possibilité, pour l’employeur, d’accorder, refuser ou reporter un congé est une disposition d’ordre public.
    Certains congés ne peuvent être refusés (congés pour événements familiaux, ou congé de solidarité familiale par exemple).
    Le refus de l’employeur (ou le report selon les cas) est notifié par tout moyen conférant une date certaine au salarié.
  • Contestation du refus devant le CPH
    En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement porté devant le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés, en dernier ressort.

IMPORTANT : Les décisions du CPH ne pourront être contestées que devant la Cour de cassation.

QUELQUES NOUVEAUTÉS APPLICABLES

Le législateur a apporté quelques améliorations au droit existant.

OBSERVATION
De nombreuses modalités pratiques pourront désormais être négociées, mais certaines resteront du domaine de l’ordre public. Chaque congé conservant ses règles propres, il va être très difficile de s’y retrouver !
  • Congés pour événements familiaux
    Les droits à congés en cas de décès ont été augmentés :
    • de deux à cinq jours pour le décès d’un enfant ;
    • trois jours au lieu de deux, s’agissant du décès du conjoint ou du partenaire de PACS et désormais, du concubin ;
    • trois jours au lieu d’un, lors du décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.
      Un nouvel événement ouvre droit à un congé de deux jours :
    • l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant.
  • Congé de solidarité familiale
    Parmi les nouveautés, on peut relever que dans tous les cas, qu’il y ait ou non un accord collectif, le salarié a droit à un entretien professionnel, avant et après le congé (art. L 3142-11 nouveau du code du travail).
  • Congé de proche aidant
    La condition d’ancienneté pour obtenir un congé de proche aidant passe de deux à un an (art. L 3142-16 du code du travail). Étant inscrite dans une disposition d’ordre public, aucune dérogation à cette condition ne peut être envisagée par accord.
    Le congé de proche aidant
    remplace le congé de soutien familial
    depuis décembre 2015.
  • Congé sabbatique
    • Parmi les conditions exigées pour obtenir un congé sabbatique, une distinction est faite entre l’ancienneté dans l’entreprise qui peut être négociée (donc à la baisse ou à la hausse) et les 6 années d’expérience professionnelle exigées qui demeurent dans l’ordre public.
    • la possibilité de différer le départ en congé de neuf mois ou de refuser un départ en congé si l’employeur l’estime préjudiciable à l’entreprise est réservée aux entreprises de moins de 300 salariés et plus seulement à celles de moins de 200 (art. L 3142-29 nouveau du code du travail). Même règle s’agissant du congé ou temps partiel pour création d’entreprise (art. L 3142-113 nouveau du code du travail).
  • Congé pour acquisition de la nationalité
    Ce congé dont la durée peut être fixée conventionnellement est désormais offert au salarié afin de lui permettre d’assister à la cérémonie d’accueil dans la citoyenneté française de son conjoint (art. L 3142-75 nouveau du code du travail).

DURÉES ET MODALITÉS DES DIFFÉRENTS CONGÉS

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