Les accords pour la préservation ou le développement de l’emploi et impacts sur les contrats de travail

Á l’heure actuelle il existe 3 types de négociation possible en cas de difficultés de l’entreprise ou pour développer l’emploi, répondant à des formalismes spécifiques et n’entrainant pas les mêmes conséquences juridiques pour les salariés. L’objet des nouvelles législations est d’éviter aux entreprises la mise en place de plan de sauvegarde de l’emploi, vécus comme complexes et coûteux par les employeurs.

Avant toute entrée en négociation sur cette thématique, il convient donc de bien savoir dans quel cadre se fait la négociation :

Avant 2013, sauf rares exceptions, un accord collectif ne pouvait pas s’imposer sur les contrats de travail des salariés. Ainsi, en cas de difficultés économiques rencontrées par les entreprises, si un accord compétitivité pouvait être signé avec les organisations syndicales, prévoyant notamment une baisse des rémunérations ou du temps de travail, sa mise en œuvre nécessitait la signature par les salariés d’un avenant à leur contrat de travail.

La loi sécurisation de l’emploi de 2013 assouplie par les lois ultérieures, tend à faciliter ce type d’accord en s’imposant sur les contrats de travail des salariés.

La loi « Travail » va plus loin en prévoyant ce type de dispositif dans le cadre d’accords dits « offensifs » c’est-à-dire applicable aux entreprises qui ne connaissent pas de difficultés économiques mais qui souhaitent se développer ou préserver l’emploi.

Ces accords, qui s’imposent aux contrats de travail, portent atteinte à la force obligatoire du contrat de travail, ainsi qu’à l’articulation entre accord collectif et contrat de travail.

Il s’agit d’une nouvelle atteinte portée au principe de faveur dans le cadre de la hiérarchie des normes.

Conditions liées à la situation de l’entreprise

Accord de compétitivitéAccord de maintien dans l’emploiAccord pour la préservation ou le développement de l’emploi "accords offensifs"
Conditions économiques
En cas de difficultés économiques de l’entreprise. L’entreprise doit avoir de graves difficultés économiques conjoncturelles.
Le diagnostic doit être analysé avec les OSR.
Accord en vue de la préservation ou du développement de l’emploi.
Pas d’exigence de difficultés économiques de l’entreprise.
Établissement d’un diagnostic partagé entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés.
L’employeur transmet toutes les informations nécessaires aux organisations syndicales de salariés.
COMMENTAIRES FO
La notion d’accord de développement est particulièrement floue. Qu’est-ce qu’un
accord de développement de l’emploi ?
Tout accord peut être présenté comme ayant pour objet de développer l’emploi.
Il faudra attendre une définition jurisprudentielle pour déterminer les limites du champ d’action de ces accords de développement de l’emploi.
Niveau de la négociation
Libre Libre Entreprise uniquement.
COMMENTAIRES FO
Donc pas possible de négocier ce type d’accord au niveau du groupe ni de l’établissement.

Moyens pour la négociation

Accord de compétitivitéAccord de maintien dans l’emploiAccord pour la préservation ou le développement de l’emploi "accords offensifs"
Recours à un Expert-comptable
Non prévu par la loi. Un expert-comptable peut être mandaté par le CE pour accompagner les OS dans l’analyse du diagnostic et dans la négociation. Il est rémunéré par l’employeur. Possibilité de recourir à un expert comptable financé par l’employeur. Y compris pour les salariés et élus mandatés.
L’expert est mandaté par le CE s’il existe dans l’entreprise, à défaut par :

  • Sinon par les DS,
  • à défaut les représentants élus mandatés, ou les salariés mandatés.
    COMMENTAIRES FO
    Pas de recours possible à un expert en cas de négociation avec un salarié ou élu mandaté.

Contenu de l’accord

Accord de compétitivitéAccord de maintien dans l’emploiAccord pour la préservation ou le développement de l’emploi "accords offensifs"
Objet de l’accord
Libre.
Baisser la rémunération ou le temps de travail des salariés.
Aménager la durée du travail.
Ses modalités d’organisation et de répartition.
La rémunération.
Libre en vue de préserver ou développer l’emploi. Peut porter sur la rémunération et la durée du travail.
Pas de limites autres que les dispositions d’ordre public : respect du SMIC, des salaires minima, des durées maximales du
travail…
Respect des dispositions d’ordre public.
Autre limite SMIC majoré de 20% :

  • pas de possibilité de diminuer la rémunération horaire ou mensuelle des salariés à ou sous ce seuil.
  • pas de possibilité de faire baisser sous ce seuil la rémunération des autres salariés.
L’accord ne peut pas avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié.
Contreparties employeur
À définir dans l’accord mais pas obligatoire. CLAUSE OBLIGATOIRE
L’accord doit prévoir les conditions des efforts proportionnés fournis par :

  • les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
  • les mandataires sociaux et actionnaires.
CLAUSE OBLIGATOIRE
L’accord doit préciser les modalités de prise en compte de la situation des
salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle et familiale.
CLAUSE FACULTATIVE
L’accord peut prévoir des efforts proportionnés fournis par :
  • les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
  • les mandataires sociaux et actionnaires.
    COMMENTAIRES FO
    Contrairement aux accords de maintien dans l’emploi il n’est ici pas obligatoire de prévoir des efforts proportionnés des dirigeants et actionnaires !
  • Garantie du maintien des emplois
    À définir dans l’accord mais pas obligatoire. Pendant toute la durée de l’accord pas de possibilité de licenciement pour motif économique. Non prévu par la loi.
    Durée
    À définir dans l’accord mais pas obligatoire. Durée limitée à 5 ans maximum.
    Possibilité de suspendre l’application de l’accord pour une durée au plus égale à la durée restant à courir à la date de la suspension en cas d’aggravation ou d’amélioration de la situation économique de l’entreprise.
    Durée déterminée.
    5 ans par défaut.
    Formalisme de l’accord
    Condition de droit commun.
    Préambule obligatoire.
    L’absence de préambule n’affecte pas la validité de l’accord.
    Condition de droit commun.
    Préambule obligatoire, mais l’absence de préambule n’affecte pas la validité de l’accord.
    CLAUSE OBLIGATOIRE
    L’accord doit obligatoirement comporter un préambule sous peine de nullité de l’accord.
    Il indique notamment les objectifs de l’accord en matière de préservation ou de développement de l’emploi.

    Suivi de l’accord

    Accord de compétitivitéAccord de maintien dans l’emploiAccord pour la préservation ou le développement de l’emploi "accords offensifs"
    Suivi
    Contenu libre. CLAUSE OBLIGATOIRE
    L’accord prévoit les modalités de l’organisation du suivi de l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la mise en œuvre de l’accord notamment auprès de ORS signataires et des IRP.
    Un bilan de l’application de l’accord est effectué 2 ans après son entrée en vigueur par les signataires.
    CLAUSE OBLIGATOIRE
    L’accord doit préciser les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée.
    Un bilan de l’application de l’accord est effectué chaque année par les signataires.
    Retour à meilleure fortune
    Contenu libre. CLAUSE OBLIGATOIRE
    L’accord doit prévoir les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise.
    CLAUSE FACULTATIVE
    L’accord peut prévoir les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise à l’issue de l’accord.

    Conditions de validité de l’accord

    Accord de compétitivitéAccord de maintien dans l’emploiAccord pour la préservation ou le développement de l’emploi "accords offensifs"
    Personnes habilitées à négocier l’accord
    Délégués syndicaux.
    À défaut :

    • des élus mandatés
    • des salariés mandatés.
      Conformément au droit commun (fiche n°11).
    Délégués syndicaux.
    À défaut :
  • des élus mandatés
  • des salariés mandatés.
  • Les délégués syndicaux.
    À défaut :
  • des élus mandatés
  • des salariés mandatés.
  • Conditions de validité de l’accord
    Accord classique.
    - 30% de signature plus absence d’opposition majoritairement jusqu’en 2019.
    - puis application des nouvelles règles ou les accords majoritaires 50% ou 30% + référendum (fiche n°4).
    Accord majoritaire signé par des OSR ayant obtenu 50% des SVE.
    Si accord avec un salarié ou élu mandaté : validation par référendum majoritaire dont les conditions doivent être prévues par l’accord.
    COMMENTAIRES FO
    Pas de possibilité de validation d’un accord à 30% par référendum.
    Accord majoritaire nouvelle formule :

    • signature par des OSR ayant obtenu 50%
    • ou 30% + référendum des salariés.

    Articulation accord/contrat de travail

    Accord de compétitivitéAccord de maintien dans l’emploiAccord pour la préservation ou le développement de l’emploi "accords offensifs"
    Impact sur les contrats de travail
    Les dispositions de l’accord touchant aux éléments essentiels du contrat de travail ne se substituent pas d’office.
    Nécessité de recourir à des avenants aux contrats de travail des salariés et donc d’avoir leur accord.
    Pour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord sont applicables au contrat de travail.
    Les clauses contraires du contrat de travail sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci.
    Les stipulations d’un accord d’entreprise conclu en vue de préserver ou développer l’emploi, se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail.

    Refus du salarié

    Accord de compétitivitéAccord de maintien dans l’emploiAccord pour la préservation ou le développement de l’emploi "accords offensifs"
    Information du salarié
    À définir dans l’accord mais pas obligatoire. CLAUSE OBLIGATOIRE
    L’accord doit prévoir les modalités d’information du salarié de son droit d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail.
    À défaut :

    • information faite par l’employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ;
    • délai d’un mois à compter de la réception pour faire connaître la réponse ;
    • le silence du salarié à l’issue de ce délai vaut acceptation.
    Le salarié peut refuser les modifications de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.
    Son refus doit obligatoirement être écrit.
    COMMENTAIRES FO
    Un décret devra préciser les modalités d’information des salariés et les délais laissé pour refuser l’application de l’accord à leur contrat de travail.
    Nature du licenciement
    Peut justifier un licenciement économique, si le motif est avéré. Licenciement individuel pour motif économique peut important le nombre de refus. Licenciement pour cause réelle et sérieuse, soumis à la procédure de licenciement pour motif économique.
    COMMENTAIRES FO
    Ce licenciement qui repose sur un motif « spécifique » doit figurer dans la lettre de licenciement.
    Droits du salarié
    Obligation de mettre en place un PSE si plus de 9 refus.
    Application du droit commun du licenciement économique : obligation de reclassement, d’adaptation…
    Pas de PSE.
    Pas d’obligation d’adaptation et de reclassement.
    Bénéfice du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle, selon l’effectif de l’entreprise (+/- 1000 salariés).
    L’employeur doit proposer au salarié le bénéficie du dispositif d’accompagnement personnalisé (art.
    L 2254-3 C. trav.
    )
    Un décret précisera le délai de réponse laissé au salarié.
    L’adhésion à ce dispositif emporte rupture du contrat sans préavis, mais ouvre droit à l’indemnité de licenciement.

    Recours

    Accord de compétitivitéAccord de maintien dans l’emploiAccord pour la préservation ou le développement de l’emploi "accords offensifs"
    Recours contre le licenciement
    Possibilité de contester la réalité du motif économique en justice. Pas de possibilité de contester le motif économique.
    La signature de l’accord vaut cause réelle et sérieuse.
    Pas de possibilité de contester le motif de licenciement.
    La signature de l’accord vaut cause réelle et sérieuse.
    Non respect de l’accord

    Application du droit commun des contrats, avec possibilité d’obtenir des dommages et intérêts en cas d’engagement de la responsabilité contractuelle.|CLAUSE OBLIGATOIRE
    L’accord contient une clause pénale.
    En cas de non respect de l’accord pas de remise en cause des licenciements mais versement de dommages et intérêts aux salariés lésés.
    Possibilité pour les signataires de l’accord de demander une suspension de l’accord :

    • en cas de non application de l’accord de manière loyale et sérieuse ;
    • en cas d’évolution significative de la situation économique de l’entreprise.
      Compétence du président du TGI statuant en la forme des référés :
    • il fixe le délai de la suspension ;
    • à l’issue du délai à la demande des parties et au vu des éléments transmis, il autorise la poursuite de l’accord ou le résilie.|Rien n’est prévu par la loi.
      Application du droit commun des contrats, avec possibilité d’obtenir des dommages et intérêts en cas d’engagement de la responsabilité contractuelle.|

    En l’absence de toute difficulté économique, il y aura un risque de pression sur les délégués syndicaux pour signer un accord d’entreprise sous prétexte de développer l’emploi. Cette pression est accentuée par le développement de la négociation dérogatoire des salariés et des élus mandatés qui sont susceptibles de négocier et signer ces accords.
    Si l’entreprise a des difficultés économiques, mieux vaut choisir l’option accord compétitivité de droit commun, offrant plus de garanties aux salariés. À défaut, opter pour l’accord de maintien dans l’emploi plutôt que pour l’accord « préservation et développement » qui contient beaucoup moins de garanties pour les salariés et de clauses obligatoires.
    Le seul « apport » de l’accord développement et préservation de l’emploi réside dans la possibilité de recourir à un expert comptable financé par l’employeur.

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