Les accords d’entreprise : conditions de validité et adhésion ultérieure

La loi Travail du 8 août 2016 a défini de nouvelles conditions de validité pour les accords collectifs, afin de renforcer le fait majoritaire.
Ces nouvelles règles ne sont applicables immédiatement que pour certains accords et seront progressivement généralisées aux autres accords.
Dans l’attente, les règles actuellement en vigueur continuent de s’appliquer pour les accords qui ne sont pas encore concernés par les nouvelles conditions de validité.

Actuellement

La loi du 20 août 2008 a posé deux conditions cumulatives de validité des accords d’entreprise :
*Prise en compte des élections des titulaires 1er tour au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel et, à défaut, des délégués du personnel.

Vous disposez d’un délai de huit jours à compter de la date de notification de l’accord pour vous opposer à la conclusion de l’accord si vous avez recueilli plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections.

Les nouvelles conditions de validité des accords d’entreprise (Art. L.2232-12 du code du travail)

À NOTER
Avec les nouvelles conditions de validité, le droit d’opposition sera supprimé.

La validité d’un accord d’entreprise est subordonnée à : La signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au CE ou de la DUP, ou à défaut des DP, en faveur d’organisations représentatives.

ou si la condition de 50% n’est pas remplie : La signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives. + L’approbation par référendum à la majorité des suffrages exprimés par les salariés.

OBSERVATION
Force Ouvrière a fermement combattu le recours au référendum qui fragilise la démocratie sociale et nie la légitimité des organisations syndicales.
Il permet aux organisations syndicales minoritaires d’utiliser les salariés contre les organisations syndicales majoritaires non signataires. Le référendum va également accentuer les oppositions entre catégories de salariés et rendre le climat social plus difficile.
  • Précisions concernant le référendum

À NOTER
Une procédure encadrant le recours au référendum dans le temps a été instaurée.
Les organisations syndicales signataires qui sollicitent l’organisation de la consultation doivent notifier par écrit leur demande à l’employeur et aux autres organisations syndicales représentatives dans un délai d’un mois à compter de la date de signature de l’accord.
  • Modalités concrètes de mise en place du référendum (projet de décret).
    – La consultation a lieu pendant le temps de travail au scrutin secret sous
    enveloppe ou par voie électronique.
    – Le protocole conclu avec les organisations syndicales détermine :
    • La liste des salariés des établissements couverts par l’accord
    • Les conditions d’information des salariés sur le texte de l’accord
    • Le lieu, la date et l’heure du scrutin
    • L’organisation et de déroulement du vote
    • Le texte de la question soumise au vote des salariés.
    – Le protocole est conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations
    signataires recueillant au moins 30% des suffrages exprimés.
    – L’organisation matérielle de la consultation incombe à l’employeur.
OBSERVATION
Il n’est pas admissible que les organisations syndicales signataires de l’accord (celles ayant eu au moins 30% mais moins de 50%) soient les seules habilitées à conclure, donc à négocier le protocole. En effet, la validation ou non par les salariés d’un accord que des OSR ont refusé de signer leur importe tout autant.
Des éléments de fond d’une importance capitale, tels que l’information des salariés du contenu de l’accord ou le texte de la question soumise ne devraient pas être laissés à la seule volonté des OSR ayant intérêt à ce que leur accord soit validé.
Même la détermination des lieu, date et heure du scrutin est susceptible de générer des manœuvres visant à ce qu’une catégorie de salariés ou les représentants syndicaux d’un syndicat soient absents le jour prévu pour la consultation.
  • Précisions concernant le calcul des taux d’audience
    Pour les nouvelles conditions de validité, les taux des organisations syndicales pour la validité des accords sont exprimés en poids. Il faudra donc recalculer les audiences en ne retenant que les seules organisations représentatives, pour obtenir les « poids ».
EXEMPLE
Résultats des audiences dans l’entreprise X FO 20%
CGT 30%
CFDT 20%
CFTC 12%
CFE-CGC (représentatif sur les collèges cadres et encadrement) 5% au niveau intercatégoriel
27% sur les collèges cadres et encadrement
UNSA (non représentatif) 7%
SOLIDAIRES (non représentatif) 6%
Recalcul pour obtenir le poids de chaque OSR (sur 87% = 20+30+20+12+5) FO 20/87 X 100 = 23 %
CGT 30/87 X 100 = 34 %
CFDT 20/87 X 100 = 23 %
CFTC 12/87 X 100 = 14 %
CFE-CGC 5/87 X 100 = 6 %

Date d’entrée en vigueur des nouvelles règles de validité

À SAVOIR
Les accords de maintien de l’emploi issus de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 demeurent soumis à la signature par des organisations syndicales ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives.

L’adhésion ultérieure

Les règles relatives à l’adhésion figurent aux articles L. 2261-3 à 6 du code du travail.
Elles demeurent inchangées avec la loi Travail de 2016.

  • Qui peut adhérer à une convention ou un accord collectif ?
    Toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.
  • À quel moment peut-on adhérer ?
    L’adhésion peut intervenir à tout moment, tant que l’accord ou la convention continue
    de produire ses effets.
    Cela signifie qu’il est possible pour une organisation syndicale non signataire
    d’adhérer à une convention collective ou un accord dénoncé pendant le délai de
    survie. Ceci étant, cette adhésion ne pourra pas remettre en cause la dénonciation.
  • Quelles sont les formalités à accomplir ?
    L’adhésion doit être notifiée à toutes les parties signataires ou adhérentes de
    l’accord d’entreprise.
    La déclaration d’adhésion doit être déposée auprès de la Direction générale du travail.
  • Quels sont les effets de l’adhésion ?
    L’adhésion à un accord d’entreprise procure les mêmes droits et obligations qu’aux
    signataires.
    L’organisation adhérente peut engager la procédure de révision d’un accord
    d’entreprise conclu au cours du même cycle électoral, ce qu’une organisation
    syndicale non signataire ou adhérente ne peut faire qu’à l’issue du cycle (cf. fiche
    n°7 relative à la révision).
DÉFINITION
L’adhésion est l’acte par lequel une organisation syndicale non signataire d’un accord, ou non présente au moment de la conclusion de l’accord y appose a posteriori sa signature.
CONSEIL
Il est utile d’envoyer des courriers recommandés pour prouver la notification.

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