Le licenciement lié aux accords de préservation ou de développement de l’emploi

L’article 22 de la loi Travail complète, par les articles L 2254-2 à L 2254-6, le chapitre IV du titre V du livre II de la deuxième partie du code du travail. Pour FO, les accords de préservation ou de développement de l’emploi sont éminemment critiquables et particulièrement dangereux.

PRINCIPE

Qu’est-ce qu’un accord de développement de l’emploi ? Tout accord nous semble pouvoir être présenté comme ayant pour objet de développer l’emploi !

« Lorsqu’un accord d’entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail »
(art. L 2254-2 I. al. 1 nouveau du code du travail).

L’accord de préservation ou de développement de l’emploi semble pouvoir être conclu dans des hypothèses bien plus larges que celles rapportant l’existence de graves difficultés économiques. La loi Travail va jusqu’à permettre aux entreprises en bonne santé et, qui souhaitent se développer, de proposer à leurs salariés la signature d’un tel accord.

RAPPEL
L’accord de maintien de l’em-ploi, dispositif issu de la loi du 14 juin 2013, permet déjà, dans le cadre de graves difficultés économiques conjoncturelles, à l’employeur de moduler la du-rée du travail des salariés en contrepartie d’un maintien de leur emploi durant la durée de validité dudit accord.

CONCLUSION

  • Contenu obligatoire de l’accord (art. L 2254-2 III)
    • un préambule indiquant, notamment, les objectifs de l’accord en matière de préservation ou de développement de l’emploi ;
    • les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale ;
    • les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée.
  • Contenu facultatif de l’accord (art. L 2254-2 III)
    Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés :
    • les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
    • les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
    • les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient d’une amélioration de la situation économique à l’issue de l’accord.

CONSÉQUENCES DU REFUS DU SALARIÉ

La loi offre aux salariés la possibilité de refuser la modification de leur contrat de
travail résultant de l’application de l’accord (art. L 2254-2 II).

OBSERVATION
Pour FO, l’article L 2254-2 II n’est pas conforme aux articles 4 et 13 de la convention n°158 de l’OIT ; le premier exigeant un motif valable de licenciement, le second prévoyant, dans un tel cadre, la consultation des représentants du personnel.
À SAVOIR
La ressemblance avec le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) du parcours d’accompagnement personnalisé (PAP) est frappante.

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