Le CHSCT

La loi Travail « complète » la loi Rebsamen concernant l’accès du CHSCT à la BDES et l’articulation s’opérant entre CHSCT et instance de coordination. Elle réécrit la procédure de contestation par l’employeur de l’expertise CHSCT, jugée partiellement contraire à la Constitution par décision du 27 novembre 2015 rendue suite à une QPC. Il est par ailleurs contradictoire de constater que le CHSCT se voit reconnaître par la loi Travail de nouvelles attributions ─ tenant notamment à l’emploi des personnes handicapées et à la prévention des agissements sexistes ─ alors même que les moyens dont il dispose ─ déjà insuffisants ─ sont encore davantage mis à mal depuis la loi Rebsamen permettant l’intégration du CHSCT au sein de regroupements d’instances.

NOUVELLES ATTRIBUTIONS DU CHSCT

La loi reconnaît au CHSCT une nouvelle mission : celle de contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle.
(Art. 32 de la loi, art. L 4612-1 du code du travail).
Au titre de la promotion de la prévention des risques professionnels, le CHSCT peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel. La loi ajoute la prévention des agissements sexistes.
(Art. 6 de la loi, art. L 4612-3 du code du travail).

Inscrire expressément la question de l’emploi des personnes en situation de handicap ou celle des agissements sexistes parmi les attributions générales du CHSCT permet d’en faire un axe de sa politique de prévention, d’y sensibiliser les élus et, à travers eux, la collectivité de travail.
Toutefois, le fait de se référer à des publics particuliers ne doit pas laisser penser que le CHSCT n’est actuellement pas compétent pour s’intéresser aux conditions de travail des salariés qui ne seraient pas explicitement visés : rappelons qu’il a bien vocation à contribuer à la préservation de la santé et de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail de l’ensemble des travailleuses et des travailleurs.

Attention également à ce que la reconnaissance
de nouvelles missions au CHSCT, d’une part, ne soit pas le corollaire de l’affaiblissement de la médecine du travail et, d’autre part, ne conduise pas à faire peser sur les représentants du personnel la responsabilité, incombant légalement à l’employeur, de préserver la santé des salariés.

LA MISE À DISPOSITION DES INFORMATIONS DANS LA BDES VAUT COMMUNICATION AU CHSCT

La loi prévoit que la mise à disposition, dans la base de données économiques et sociales, des éléments d’infor-mation transmis de manière récurrente au CHSCT, vaut communication.
(Art. 18 de la loi, art. L 2323-9 du code du travail).

À SAVOIR
La loi pallie ici un « oubli » de la loi Rebsamen, qui prévoyait cette solution pour les seuls éléments d’information transmis de manière récurrente au CE.

IMPORTANT : La mise à disposition dans la BDES, si elle permet de garantir un accès permanent et uniforme à l’ensemble des informations, contribue à alourdir la tâche des représentants du personnel, en même temps qu’elle allège l’employeur de ses obligations.

Le temps passé par les membres du CHSCT à identifier et s’approprier les éléments dont ils ont besoin est d’autant plus précieux que les délais de consultation, déjà très contraints, commencent à courir à compter de la mise à disposition dans la BDES. Une transmission physique de l’ensemble des documents pertinents, et non des seuls éléments d’information ponctuelle, serait donc préférable.

CONSULTATION CHSCT/ICCHSCT

La loi prévoit que, lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois l’instance de coordination et un ou plusieurs CHSCT, un accord peut définir l’ordre et les délais dans lesquels l’ICCHSCT et le(s) CHSCT rendent et transmettent leur avis. A défaut d’accord, l’avis de chaque CHSCT est rendu et transmis à l’ICCHSCT et l’avis de cette dernière est rendu dans des délais fixés par décret en Conseil d’État.(Art. 18 de la loi, art. L 4616-3 du code du travail).

À SAVOIR
Le même dispositif est prévu pour l’articulation entre CE et CCE. Il n’est pas précisé si l’accord dont il est question est un accord collectif d’entreprise.

Par application de l’article R 4616-8 du code du travail (décret d’application de la loi Rebsamen), l’avis de chaque CHSCT est réputé avoir été rendu et transmis à l’ICCHSCT au plus tard 7 jours avant la date à laquelle cette dernière est réputée avoir été consultée et avoir rendu un avis négatif. Il est à craindre qu’un délai de consultation de 3 semaines (le délai de droit commun étant d’1 mois) soit bien insuffisant pour permettre aux élus CHSCT de se forger un avis éclairé.
La possibilité de fixer les délais par accord avec l’employeur ne permettra pas dans tous les cas aux membres du CHSCT (ou de l’ICCHSCT) de négocier les délais nécessaires. Une fois l’accord conclu, les documents à disposition pourront en effet s’avérer insuffisants, alors que la direction aura l’avantage de connaître par avance la complexité du projet soumis à consultation des représentants du personnel.
Le fait que l’avis de chaque CHSCT soit transmis à l’ICCHSCT tend à faire de cette dernière une instance centrale à laquelle il revient le dernier mot. Une information à double sens serait préférable.

CONTESTATION PAR L’EMPLOYEUR DE L’EXPERTISE CHSCT

La loi encadre le recours de l’employeur dans un délai de 15 jours à compter de :
  • La délibération du CHSCT (ou de l’ICCHSCT) lorsque la contestation porte sur la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût prévisionnel, l’étendue ou le délai de l’expertise.
  • La date à laquelle il a été informé du coût final de l’expertise lorsque la contestation porte sur ce coût.
    Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du CHSCT (ou de l’ICCHSCT), ainsi que les délais dans lesquels ils sont consultés, jusqu’à la notification du jugement.
    (Art. 31 de la loi, art. L 4614-13 du code du travail).

Le fait que l’employeur puisse contester l’expertise sur l’ensemble de ces éléments ─ sa nécessité, son étendue, son délai, son coût prévisionnel et final, l’expert désigné ─ constitue une ingérence dans les prérogatives reconnues au CHSCT.

FRAIS D’EXPERTISE CHSCT

Si le principe d’une prise en charge des frais d’expertise par l’employeur est maintenu sur la forme, la loi prévoit qu’en cas d’annulation définitive par le juge de la décision du CHSCT (ou de l’ICCHSCT), les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le CE peut, à tout moment, décider de les prendre en charge au titre de sa subvention de fonctionnement.
(Art. 31 de la loi, art. L 4614-13 du code du travail).

IMPORTANT : La loi met fin au principe d’une prise en charge inté-grale et systématique par l’employeur. Cette mise en cause freine inévitablement l’action du CHSCT dans son recours à l’expertise et risque de conduire à des situations de blocage puisque, dès lors que le juge fait droit à la contestation de l’employeur et annule l’expertise, les frais engagés devront être remboursés.

La possibilité de faire peser sur le CE les frais d’expertise du CHSCT constitue une atteinte supplémentaire à son budget de fonctionnement. On peut y voir un pas de plus vers une fusion des IRP et la confusion des genres. Dans la mesure où lui incombe l’obligation d’assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés, c’est à l’employeur de permettre le fonctionnement du CHSCT ; il n’a pas à s’en décharger sur une autre instance.

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