La négociation en l’absence de délégué syndical – élu mandaté, élu non mandaté, salarié mandaté –

Les dispositifs permettant de négocier en l’absence de délégué syndical se sont multipliés ces dernières années afin de favoriser la conclusion d’accords collectifs dans les PME et TPE.
La loi Travail du 8 août 2016 apporte des modifications notables en la matière (thèmes, modalités de validité…).

Modes dérogatoires de négociation

Depuis la Loi du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l’emploi, la possibilité de négocier avec des élus du personnel, en l’absence de délégué syndical, n’est plus limitée aux entreprises de moins de 200 salariés. La loi crée également une nouvelle modalité de négociation aux côtés de celles déjà existantes : l’élu mandaté.

OBSERVATION
Ces dispositifs s’inscrivent dans l’objectif de contournement des syndicats dans l’entreprise et consacrent le pouvoir dérogatoire de ce niveau de négociation par rapport à la branche, au détriment des droits des travailleurs.

Élu mandaté (art L. 2232-21 du code du travail)

Conditions  : entreprises dépourvues de délégué syndical et dotées de représentants élus du personnel (CE – DP ou DUP).
Thèmes de négociation : libres.
Modalités de validité de l’accord  :
L’élu (représentant au CE ou DUP, à défaut DP) doit être mandaté par :
• une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ;
• ou à défaut, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel ;
Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.
L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés lors d’un référendum dans l’entreprise.

Élu NON mandaté (art L. 2232-22 du code du travail)

Conditions  : absence de représentants élus du personnel mandatés (CE – DP ou DUP).
Thèmes de négociation  : limités aux mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif à l’exception des accords de méthode dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
(exemple : mise en place de conventions de forfait annuel en heures ou en jour qui nécessite impérativement un accord collectif pour être mis en œuvre dans l’entreprise).
Modalités de validité de l’accord :
• être conclu par des membres titulaires élus au CE, DUP ou DUP élargie ou, à défaut, par des DP titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles ;
• l’accord doit être transmis pour information à la commission paritaire de branche.

La validation de l’accord par la commission paritaire de branche est supprimée et remplacée par une simple transmission pour information. Il n’y a donc plus de contrôle de la conformité juridique de l’accord.

Salarié mandaté (art L. 2232-24 du code du travail)

Conditions  : entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un PV de carence établissant l’absence de représentants élus du personnel ou entreprises de moins de 11 salariés.

Thèmes de négociation : toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement sur le fondement du Code du travail.

Modalités de validité de l’accord :
Le salarié doit être mandaté par :
• une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ;
• ou à défaut, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel ;
Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.
L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés lors d’un référendum dans l’entreprise.

OBSERVATION
Il est désormais possible de négocier dans les TPE avec un salarié mandaté et ce, sur tous les sujets.
Tableau récapitulatif des modes de validité des accords en entreprise
Négociateur Objet Validité
Délégué syndical Général À terme, pour tous les accords : Signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives ou 30% + référendum majoritaire.
Elus mandatés Général Signature d’au moins un élu mandaté + référendum
majoritaire.
Elus non mandatés Restreint 50% à la conclusion + transmission à la branche.
Salariés mandatés Général Signature d’au moins un salarié mandaté + Référendum majoritaire.

Procédure

CONSEIL
En cas de présence "FO" mais d’absence de "DS FO" (hypothèse d’implantation récente par exemple), la possibilité de refuser de participer à la négociation collective est offerte. Mais attention, si d’autres élus souhaitent entrer en négociation, il peut être préférable de ne pas s’en exclure.

Modalités d’organisation du référendum
Un projet de décret précise les modalités d’organisation du scrutin :

  • La consultation est organisée par l’employeur dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l’accord, après consultation du/des élus mandatés ou du/des salariés mandatés.
  • Les salariés sont informés au moins 15 jours avant des modalités du scrutin.

Contestations des modalités d’organisation du scrutin :

Personnes habilitées à faire un recours Le ou les élus mandatés
Le ou les salariés mandatés
Tribunal compétent Tribunal d’instance statuant en référé en dernier ressort
Délais 8 jours à compter de l’information

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