La négociation annuelle obligatoire (NAO)

La NAO constitue un temps fort de la négociation dans l’entreprise. Elle pose de nombreuses questions (ouverture des négociations, composition de la délégation syndicale, issue des négociations…), d’autant plus que le législateur a introduit en 2015 (Loi Rebsamen, relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015) des modifications notables qui fragilisent la NAO (regroupement des thèmes de NAO, possibilité d’adapter par accord collectif la périodicité de la négociation…).
La loi Travail est venue accentuer la faculté de déroger aux règles relatives à la NAO et encourager la remontée de la NAO au niveau du groupe.

L’ouverture des négociations

  • Quelles entreprises sont concernées ?
    Les entreprises de plus de 50 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives qui comportent un délégué syndical.
    Les entreprises de moins de 50 salariés lorsqu’un délégué du personnel a été
    désigné comme délégué syndical.
  • Qui déclenche les négociations ?
    L’initiative revient à l’employeur.
    À défaut d’initiative depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, toute organisation syndicale représentative peut demander l’ouverture des NAO.

    L’employeur doit alors envoyer les convocations dans les 15 jours.

Conseil
En cas d’inaction de l’employeur, ne pas hésiter à demander l’ouverture des négociations. À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois ou 36 mois selon les cas (périodicité annuelle ou triennale) suivant la précédente négociation, celle-ci s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. La demande d’une organisation syndicale oblige l’employeur à organiser la négociation annuelle ou triennale.
  • A quel niveau se déroulent les négociations ?
    Les NAO sont en principe centralisées au niveau de l’entreprise.
    Toutefois, il est possible de négocier :
    – au niveau des établissements (ou groupes d’établissements), sous réserve qu’aucune organisation syndicale représentative dans le périmètre où la NAO doit s’ouvrir ne s’y oppose (Cass. soc. 12 juillet 2016, n°14-25794) ;
    – au niveau du groupe (la loi Travail permet de faire remonter les NAO au niveau du groupe).
La NAO au niveau du groupe - précisions

Avant la loi Travail
La négociation pouvait se dérouler au niveau du groupe mais n’avait pas alors vocation à se substituer à la négociation obligatoire au niveau de l’entreprise.

La loi Travail
La loi Travail prévoit que les négociations prévues au niveau de l’entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions.
Surtout, elle permet aux entreprises concernées d’être dispensées d’ouvrir les NAO dans 2 cas :

  • Lorsqu’un accord sur la méthode conclu au niveau du groupe prévoit que l’engagement au niveau du groupe de l’une des négociations obligatoires (dont il précise les thèmes) dispense les entreprises appartenant à ce groupe d’engager elles-mêmes cette négociation. L’accord sur la méthode visé est un accord collectif relatif à la méthode de négociation et permettant à celle-ci de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties (Fiche n°3). Cet accord est probablement soumis aux règles de validité applicables à tout accord collectif (Fiche n°4).
  • Lorsqu’un accord portant sur le même thème que la négociation obligatoire a été conclu au niveau du groupe et remplit les conditions prévues par la loi.
Conseil
Il est primordial de privilégier les négociations au niveau de chaque entreprise, notamment dans le cadre des groupes internationaux où la tendance sera à une harmonisation des négociations vers le bas. Par ailleurs, opter pour le niveau le plus pertinent (groupe, établissement ou groupe d’établissements), selon l’objet de la négociation, nécessite une concertation entre les représentants FO des différentes structures.

Les moyens de la négociation

  • Quelle information concernant les modalités d’organisation de la négociation ?
    La première réunion est consacrée à préciser le lieu et le calendrier des réunions, ainsi que les informations que l’employeur donnera aux interlocuteurs sociaux en vue de la ou des négociations en cours.
    L’objet et la périodicité des négociations, ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux délégués syndicaux de l’entreprise ou de l’établissement sont fixés par accord entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A noter
La négociation doit se dérouler de manière sérieuse et loyale.
  • Quelles informations l’employeur doit-il fournir ?
    Il n’y a pas de liste exhaustive définissant les informations à fournir aux négociateurs. Les informations dépendent du type de négociation engagé. Certaines informations sont mises à disposition dans la base de données économiques et sociales (BDES).
    Le contenu de cette base est précisé par l’article L. 2323-8 du code du travail. Elle contient notamment des données relatives aux investissements, à la sous-traitance, ou encore à l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Rappel
La BDES rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du comité d’entreprise et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et des délégués syndicaux.

Quelques informations dont les interlocuteurs sociaux doivent disposer
La négociation sur l’égalité professionnelle doit donner lieu à information des négociateurs concernant les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Pour la négociation sur les salaires, il est nécessaire que les négociateurs
disposent de la moyenne des salaires par catégorie et par sexe, ainsi que de la
mesure de dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie.
  • Un nombre minimal de réunions pour la négociation est-il prévu par le Code du travail ?
    Le Code du travail prévoit un minimum de deux réunions (art. L. 2242-2).
  • Comment est rémunéré le temps passé à négocier ?
    Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale (art. L. 2232-18 C. trav.).
    Pour préparer les réunions de négociation, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou de ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, d’un crédit global supplémentaire annuel (à répartir) dans la limite d’une durée qui ne peut excéder 10 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés, et de 15 heures par an dans celles d’au moins 1000 salariés.

Les thèmes de négociation


La loi du 17 août 2015 a opéré un regroupement des thèmes obligatoires de négociation en trois blocs.
Les dispositions sont applicables depuis le 1er janvier 2016.

Négociation annuelle

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Salaires effectifs.
Durée effective et organisation du temps de travail.
Intéressement, participation, épargne salariale.
Mise en œuvre de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes.
Égalité professionnelle et qualité de vie au travail
Articulation vie professionnelle/vie personnelle.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle.
Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les
actions de sensibilisation du personnel au handicap.
Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
La négociation peut porter sur la prévention de la pénibilité.
Conseil
Tous les thèmes de négociation ne se valent pas. Le thème des salaires est prioritaire.
Plus précisément, FO considère que les augmentations générales des salaires de base doivent être privilégiées. La négociation sur les dispositifs d’épargne salariale ne doit pas venir concurrencer la négociation sur les salaires.

Négociation triennale

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement au compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
Conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce plan est consacré en priorité, compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et les modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation.
Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDD.
Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Le regroupement des thèmes de négociation en grands blocs fragilise la négociation en diluant les thèmes de négociation. L’employeur peut ainsi donner satisfaction sur une revendication secondaire et laisser de côté des thèmes prioritaires comme les salaires.
Par ailleurs, le regroupement des négociations implique un temps plus réduit et des moyens moins importants pour négocier sur chaque question – au détriment des droits des travailleurs de l’entreprise.

Conseil
La fusion de plusieurs thèmes de négociation au sein d’une seule et même négociation comporte un risque évident de dilution des sujets et de non négociation sur l’un des thèmes de négociation pourtant obligatoire.
Il sera impératif de prévoir dès la première réunion de négociation un calendrier précis intégrant l’ensemble des sujets devant être ouverts au cours de la négociation concernée.
Car la fusion des négociations ne doit pas conduire à passer moins de temps à négocier qu’auparavant.

Si au 1er janvier 2016, votre entreprise était déjà couverte par l’un des accords suivants :
• conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle ;
• égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
• lutte contre les discriminations ;
• emploi des travailleurs handicapés ;
l’employeur est dispensé de négocier sur ces thèmes selon les nouvelles modalités tant que les salariés sont couverts par cet accord, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2018. À cette date, même si l’accord est encore en vigueur, il est nécessaire de négocier selon les nouvelles modalités issues de la loi « Travail ».

L’adaptation des thèmes et de la périodicité des NAO par accord collectif

Depuis la loi du 17 août 2015, il est possible d’adapter les thèmes de la
négociation annuelle obligatoire et d’en modifier la périodicité par voie
d’accord collectif.
La loi « Travail » accentue la fragilisation de la NAO, en facilitant ces accords.

  • Modification de la périodicité
    Un accord collectif peut modifier la périodicité des négociations obligatoires dans la limite de :
    – 3 ans pour les négociations annuelles ;
    – 5 ans pour les négociations triennales.

En matière de négociation salariale, une organisation signataire de l’accord collectif (qui modifie la périodicité de la négociation) peut, au cours de la période fixée par l’accord, demander à ce que la négociation sur les salaires soit engagée. L’employeur doit alors y faire droit sans délai.

La faculté de modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail n’est ouverte qu’aux entreprises déjà couvertes par un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle.

OBSERVATION
Il est aberrant que la négociation salariale puisse devenir triennale par voie d’accord, surtout à l’heure où le pouvoir d’achat est en berne !
A noter
L’adhésion conférant les mêmes droits et obligations qu’aux parties signataires, il suffira d’adhérer à l’accord pour pouvoir exiger des négociations salariales annuelles en dépit de l’existence d’un accord dérogatoire.
  • Adaptation du nombre de négociations ou regroupement différent
    Le Code du travail permet aussi à l’accord collectif de modifier le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou de prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations obligatoires.
    Il n’est cependant pas possible de supprimer un thème obligatoire de négociation.
  • Comment ?
    Avant la loi travail
    Par accord majoritaire, conclu par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu au moins 50% des suffrages.
    La loi travail
    La loi Travail a prévu de nouveaux modes de conclusion des accords qui s’appliqueront à compter du 1er septembre 2019 : accord signé à 50% ou à 30% + référendum (Fiche n°4).
Conseil
La fusion de plusieurs thèmes de négociation au sein d’une seule et même négociation comporte un risque évident de dilution des sujets et de non négociation sur l’un des thèmes de négociation pourtant obligatoire.
Il sera impératif de prévoir dès la première réunion de négociation un calendrier précis intégrant l’ensemble des sujets devant être ouverts au cours de la négociation concernée.
Car la fusion des négociations ne doit pas conduire à passer moins de temps à négocier qu’auparavant

L’issue de la négociation

Si l’accord est signé...
L’accord doit alors être :

  • déposé à la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’accord, accompagné des pièces suivantes :
  1. une copie du courrier daté de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives après signature de l’accord ;
  2. une copie du PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles, ou, à défaut, une copie du PV de carence ;
  3. un bordereau de dépôt.
  • remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Conseil
Il convient de s’assurer que l’accord a bien été déposé car ces formalités n’incombent pas exclusivement à l’employeur mais à « la partie la plus diligente », donc également aux organisations syndicales.
A savoir
L’accord est applicable, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Si la négociation a échoué...
Un PV de désaccord doit être établi, consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.
Le PV de désaccord doit être transmis par la partie la plus diligente à la DIRECCTE selon les mêmes modalités que pour le dépôt d’un accord.

Les sanctions applicables à l’entreprise

Les négociations obligatoires d’entreprise sont sanctionnées pénalement, civilement ou financièrement dans certains cas (ex : en matière d’égalité professionnelle,
salaires effectifs).
Jusqu’à présent, les entreprises ne bénéficiaient des allègements de cotisations
sociales sur les bas salaires (de 1 à 1.6 SMIC) qu’à la condition de justifier de
l’ouverture des négociations annuelles sur les salaires.
Désormais, en cas d’accord dérogatoire pouvant porter la périodicité de ces négociations jusqu’à 3 ans, les entreprises couvertes par un tel accord pourront garder le bénéfice de ces aides pendant toute la période, sauf demande d’ouverture des négociations salariales par une organisation syndicale signataire (ou adhérente) avant l’expiration de l’accord.

OBSERVATION
Les allègements de cotisations sociales devraient être conditionnés à la conclusion d’un accord sur les salaires.
Conseils pratiques
Afin d’avoir un poids plus important dans le face à face qui vous opposera à votre employeur :

  • éviter les négociations groupées (« packages »).
  • renseignez-vous sur la situation générale de l’entreprise ;
  • évitez de rester isolé(e) face à l’employeur ;
  • assurez-vous d’avoir en face de vous la personne habilitée à prendre des décisions engageant l’entreprise.

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