Cadre général de la négociation d’entreprise

La loi Travail revient sur le cadre général de la négociation collective en fixant un cadre méthodologique : respect du principe de loyauté, préambule, publicité des accords…
Cependant, la portée de ces nouvelles dispositions est limitée dans la mesure où leur non respect n’entraîne pas la nullité des accords, sauf cas très particulier.

Qui doit être invité à la négociation ?

Dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, les organisations syndicales représentatives bénéficient d’un monopole en matière de négociation collective.
Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être invitées à la négociation, sous peine de nullité des accords.

Jurisprudence (Cass. soc., 10 octobre 2007)
La nullité d’une convention ou d’un accord collectif est encourue :

  • lorsque toutes les organisations syndicales n’ont pas été convoquées à sa négociation,
  • ou si l’existence de négociations séparées est établie,
  • ou encore si elles n’ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant le cas échéant la poursuite des négociations jusqu’à la procédure prévue pour celle-ci.

Exception
La négociation du protocole d’accord pré-électoral (PAP) répond à des dispositions spécifiques en matière de négociation. Doivent être invitées à la négociation du PAP :

  • les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement ;
  • les syndicats ayant constitué une section syndicale ;
  • les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.

Mise en place de dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation) peut être négociée avec le comité d’entreprise même en présence de délégués syndicaux dans l’entreprise.

Composition de la délégation syndicale (art. L2232-17 du code du travail)

Le nombre de délégués syndicaux qui peuvent être désignés est fixé soit par entreprise soit par établissement distinct.
Chaque section syndicale dispose d’un nombre de délégués syndicaux, fonction de l’effectif de l’entreprise ou, dans les entreprises à établissements multiples, de l’effectif de chaque établissement distinct :

de 50 à 999 salariés 1 délégué
de 1 000 à 1 999 salariés 2 délégués
de 2 000 à 3 999 salariés 3 délégués
de 4 000 à 9 999 salariés 4 délégués
à partir de 10 000 salariés 5 délégués

Remarque : Le nombre total de DS peut donc varier selon la structure de l’entreprise : dans une entreprise unique de 400 salariés, chaque syndicat représentatif désigne 1 DS. Mais si l’entreprise comporte 4 établissements distincts de plus de 50 salariés, chaque syndicat représentatif pourra désigner 1 DS dans chaque établissement et pourra également désigner un délégué syndical central.
En plus des délégués syndicaux, chaque délégation syndicale peut être augmentée d’1 ou 2 salariés de l’entreprise qui peuvent être des représentants élus du personnel.
Il n’est en principe pas permis d’adjoindre à la délégation des membres du syndicat non salarié de l’entreprise.

Rémunération du temps passé en réunion

Le temps passé en réunion de négociation est considéré comme du temps de travail effectif et non déduit du crédit d’heures de délégation. (Art. L2232-18 du code du travail).
Par ailleurs, chaque section syndicale des grandes entreprises dispose, au profit de son ou de ses DS et des salariés de l’entreprise composant la délégation syndicale appelée à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, d’un crédit global d’heures de délégation supplémentaire de :

  • 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés
  • 18 heures par an dans les entreprises d’au moins 1000 salariés.

La méthode de négociation

La loi Travail prévoit que les accords collectifs peuvent définir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions loyales et de confiance mutuelle :

  • en précisant la nature des informations partagées entre les négociateurs ;
  • en définissant les principales étapes du déroulement des négociations ;
  • en prévoyant éventuellement des moyens supplémentaires ou spécifiques (volume de crédits d’heures, modalités de recours à l’expertise...).

Un accord de branche définit la méthode applicable à la négociation au niveau de l’entreprise.
Cet accord s’impose aux entreprises n’ayant pas conclu d’accord définissant la méthode de négociation.
Sauf si l’accord en stipule autrement, la méconnaissance de ses stipulations n’entraîne pas la nullité des accords conclus, dès lors qu’est respecté le principe de loyauté entre les parties.

Le principe de loyauté

L’article L2262-4 du code du travail prévoit que les accords collectifs doivent être éxécutés de bonne foi par les parties liées à l’accord, aussi bien les syndicats et l’employeur mais le code du travail ne contient pas de dispositions générales en ce qui concerne la négociation collective.
Le principe d’une négociation loyale figure dans le Code du travail depuis l’adoption de la loi relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2001 et se retrouve à l’article L3122-36 du code du travail :
« L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir :

  • convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ;
  • communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ;
  • répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales ».
    Des comportements manifestement déloyaux de la part des salariés ou de l’employeur pourraient vicier la conclusion d’un accord collectif.

La durée

À défaut de stipulation de la convention ou de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans. Lorsque la convention ou l’accord arrive à expiration, la convention ou l’accord cesse de produire ses effets.

Fixer par défaut une durée de 5 ans aux accords va entraîner une insécurité juridique et va à l’encontre de l’objectif de maintien d’une couverture conventionnelle des salariés.

CONSEIL
Il convient donc de s’assurer de toujours bien mentionner expressément la durée de l’accord, notamment lorsque les parties souhaitent que l’accord soient à durée indéterminée.

Le préambule

L’accord d’entreprise devra contenir un préambule présentant de manière succincte ses objectifs et son contenu et doit définir les conditions de suivi et comporter des clauses de rendez-vous.
L’absence de préambule ou la méconnaissance des conditions ou des clauses de suivi n’est pas de nature à entraîner la nullité de l’accord sauf en matière d’accords de maintien dans l’emploi.

La publicité

Les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Les accords collectifs seront publics, sauf s’il y a accord des parties signataires pour acter, en aval de la négociation, qu’une partie de l’accord ne doit pas l’être. À défaut d’un tel acte, et si un des signataires le demande, les DIRECCTE seront chargées de l’anonymiser.

L’anonymisation doit être comprise comme la faculté pour un signataire de ne pas voir apparaître ses nom/prénom, mais non comme la faculté d’une organisation syndicale de masquer sa signature.

OBSERVATION
Pour Force Ouvrière, la publicité des accords collectifs d’entreprise est effectivement nécessaire pour garantir l’accessibilité des salariés au droit conventionnel qui leur est applicable et l’employeur ne pourra pas s’opposer seul à la publicité de l’accord d’entreprise.
Mais, le renvoi à la négociation collective sur ce point évince tout pouvoir du juge qui aurait pu vérifier si la publication avait réellement vocation à être « préjudiciable à l’entreprise ».

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