Le droit à la déconnexion : une nouvelle thématique de négociation

A compter du 1er janvier prochain, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et la qualité de vie au travail devra désormais aborder un point supplémentaire : les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et à la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale.

À défaut d’accord, c’est l’employeur qui élaborera une charte après avis du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, afin de préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. Prise en elle-même, l’idée d’un droit à la déconnexion apparaît favorable à l’heure où les outils numériques empiètent de manière croissante sur le temps personnel des salariés. De plus, selon une récente enquête, seul un actif sur cinq considère aujourd’hui que l’entreprise pour laquelle il travaille intervient pour limiter l’usage des outils numériques hors temps de travail. Près de 62% des actifs réclament d’ailleurs la mise en place de règles. Le droit à la déconnexion va-t-il devenir une réalité pour les salariés ?

Le droit à la déconnexion n’a pas été défini par le législateur

Au vu des dispositions prévues par la loi Travail, il y a de fortes raisons d’en douter. En effet, premier écueil : le droit à la déconnexion n’a pas été défini par le législateur, malgré les revendications de FO. Il reste donc particulièrement flou. Ce sont les accords d’entreprise qui préciseront les modalités d’exercice de ce droit, voire l’employeur, de manière unilatérale, dans le cadre d’une charte. On peut s’attendre à de fortes disparités concernant les modalités d’exercice de ce droit d’une entreprise à l’autre, ce qui va renforcer les inégalités entre les salariés. Ainsi, dans telle entreprise, les salariés seront incités à ne pas envoyer de courriels pendant certaines plages horaires, tandis que d’autres entreprises demanderont à leurs collaborateurs de ne pas répondre à une sollicitation en-dehors du temps de travail ou rendront impossible la connexion aux serveurs de l’entreprise le soir et le week-end. En somme, il risque d’y avoir autant de droits à la déconnexion que d’entreprises ! De plus, il est à craindre que, nombre d’entreprises où l’usage des outils numériques en dehors du temps de travail est monnaie courante, ne fassent pas évoluer leurs pratiques.

Solliciter les salariés par le biais des outils numériques en-dehors du temps de travail est une habitude bien installée dans certaines entreprises

Enfin et surtout, le droit à la déconnexion ne sera qu’un leurre si l’on ne s’attache pas à repenser la question de la charge de travail et, plus généralement, de l’organisation du travail. À l’heure où les nouvelles formes de management en place dans les entreprises font peser une pression croissante sur les salariés et les mettent en concurrence, l’habitude de solliciter les salariés par le biais des outils numériques en-dehors du temps de travail est bien installée dans certaines entreprises. Répondre à une sollicitation de l’entreprise en dehors du temps de travail est souvent valorisé et perçu comme un signe d’investissement et de réactivité des salariés. Pour que le droit à la déconnexion ne soit pas une coquille vide, une réelle volonté des interlocuteurs sociaux de garantir de véritables périodes de repos aux salariés sera donc nécessaire. Rappelons à cette occasion la belle définition du temps de repos livrée par les juges de la Chambre sociale de la Cour de cassation en 2002, « lequel suppose que le salarié soit totalement dispensé directement ou indirectement, sauf cas exceptionnels, d’accomplir pour son employeur une prestation de travail même si elle n’est qu’éventuelle ou occasionnelle ». Une fiche pratique inter-secteurs sera publiée sur ce thème ultérieurement.

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